2026年9月24日晚，劳动法和社会保障法前沿论坛·域外系列讲座第三讲在中央财经大学学院南路校区顺利举行。本次讲座特邀德国波恩大学法学院民法、劳动法与社会法讲席教授，劳动法与社会保障法研究所所长斯特凡·格赖纳教授担任主讲嘉宾，以“欧盟与德国劳动法中人工智能应用及规制”为主题作专题讲座。
讲座由中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰教授主持，中央财经大学法学院副院长刘权教授、首都经济贸易大学劳动经济学院范围教授、中国人民大学法学院陈靖远副教授及中央财经大学法学院李海明副教授担任与谈人，中国劳动关系学院丁皖婧老师担任德文翻译。法学院数十名研究生及本科生参加讲座。
格赖纳教授的报告围绕五个层面展开。他首先指出，人工智能在招聘、人力资源管理、薪酬管理及绩效发展等劳动领域已得到广泛应用，但法律规制程度因使用环节不同而存在显著差异。例如，德国超过90%的企业可使用人工智能撰写招聘广告，但仅有约11%的企业将人工智能真正应用于人才筛选。随后，他从法律概念出发，分析了欧盟《人工智能法案》第3条对人工智能的定义仅涵盖非确定性系统。在反歧视法部分，他以2014年亚马逊公司招聘系统间接歧视女性案为例，剖析了“算法黑箱”引发的隐性歧视风险，并结合德国《一般平等待遇法》讨论了歧视责任认定与证明责任分配问题。在数据保护部分，他围绕《通用数据保护条例》第22条，分析了雇员“同意”自愿性的争议，并提出通过集体劳动法方案化解该困境。在《人工智能法案》部分，他介绍了基于风险的分级分类监管思路，指出与劳动法相关的高风险系统规则最迟至2028年8月2日方才适用，雇主须承担透明原则、告知、监督等运营者义务，违者最高可面临3500万欧元或集团年营业额7%的罚金。最后，他介绍了德国《企业组织法》中职工委员会对引入人工智能设备的共同决定权，强调这是德国独有的特色规制路径。
格赖纳教授总结，尽管欧盟和德国目前尚未制定专门针对个别劳动法领域的人工智能法规，但通过反歧视法、数据保护法、人工智能法案及企业共同决策制度四个重要法律领域的协同作用，已经构建起一套多层次、多维度的规制体系。然而，欧盟和德国同样意识到不能因过度规制而错失国际竞争机遇，因此仍需借助法院在个案中逐步明确人工智能使用的合法性边界，以此平衡技术创新与权利保障之间的关系。
在随后的评议环节中，多位与谈学者围绕讲座内容分享了精彩见解。
刘权教授认为，人工智能在招聘中的应用可能造成大规模歧视，例如人脸识别带来的个人信息泄露风险，认为中国应进一步落实自动化决策拒绝权，并关注《人工智能法》立法中基于风险的治理理念。
范围教授指出，中国在特定领域的规则研究较多，但一般性规则的建设尚不完善。他以2026年国际劳工组织通过的第193号公约为背景，说明其中涉及个人数据和自动化决策的条款主要受中美两国影响，欧盟在数字化平台方面的产业影响力相对有限。
陈靖远副教授总结了德国法应对人工智能挑战的三条路径：在现有规范中解决个案问题、在欧盟一般性数字法规范中对劳动用工做出特殊关切、在集体劳动法领域引入针对性规则。她提出中国在推进《人工智能法》立法过程中加强对雇员权益的关注的观点，并认为可以借鉴德国经验，通过程序性规则和集体协商机制增强员工在人工智能引入和使用中的知情权和话语权。
李海明副教授围绕讲座内容提出三点思考：员工离职后遗留的“数字分身”能否被企业无限挖掘使用、德国企业职工委员会规制人工智能的实际效能存疑，以及欧盟严格执法是否存在针对域外企业的选择性倾向。
与谈结束后，现场同学提出了德国运用集体主义机制规制人工智能是否存在局限性等问题。格赖纳教授对与谈人观点、学生问题进行了一一回应。沈建峰教授对本次论坛做了总结，并对格赖纳教授的分享、各位与谈人的精彩点评以及学生的积极思考表示感谢。至此，劳动法和社会保障法前沿论坛·域外系列第三讲圆满结束，与会师生对欧盟和德国在劳动法领域的人工智能规制有了系统而深入的理解，为中国人工智能和劳动法研究提供了有益的域外参考。
中央财经大学劳动法和社会保障法前沿论坛是法学院的系列学术交流活动，域外系列主要邀请从其他国家和地区研究回国及外籍专家学者分享相关国家和地区劳动法和社会保障法基础理论以及最新发展，并同时邀请国内对该问题有研究基础的学者同场进行对话、交流和研讨。
撰稿：孟草心
编辑：贾若凡
审稿：沈建峰 孙 颖
